Économie comportementale: quand défi nir des objectifs aide à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion

La pandémie de Covid-19 et les mouvements #MeToo et Black Lives Matter ont révélé de profondes inégalités structurelles aux États-Unis et dans le monde. La concrétisation des objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) est devenue une préoccupation majeure pour de nombreuses organisations. Cela nécessite un changement de comportement et des compromis entre les coûts à court terme et les avantages à long terme associés aux questions de DEI. Dans cet éditorial, nous abordons les objectifs de DEI en tant qu’outil fondé sur des données probantes et pouvant répondre à la fois aux enjeux de volonté (motivation) et de moyens (cognition, compétences et outils) du changement de comportement. Les objectifs font naître la volonté de changer, car ils impliquent la responsabilisation ; suscitent la fierté personnelle et la reconnaissance publique ; véhiculent des normes sociales ; induisent la compétitivité ; et vont de pair avec d’autres mécanismes de motivation, tels que les incitations financières et le feedback. Les objectifs nous aident à exploiter les moyens de changer en focalisant l’attention ; en poussant à l’effort ; en instillant de la persévérance ; et en mobilisant des stratégies spécifiques et pertinentes pour atteindre l’objectif. Fondamentalement, nous soutenons que les organisations doivent gérer les questions de DEI de la même manière qu’elles gèrent tous leurs autres impératifs commerciaux : par le biais d’objectifs de performance assortis de délais et de récompenses, étayés par un suivi et un reporting. La réalisation des objectifs en matière de DEI ne requiert ni plus ni moins que l’utilisation des mêmes processus de planification, de retour d’information et de responsabilisation que ceux utilisés pour atteindre les objectifs dans d’autres domaines.